Monitoring wizyjny niewątpliwie jest bardzo inwazyjną formą przetwarzania danych osobowych. Z tego względu szczególnie administratorzy powinni weryfikować zasadność jego stosowania oraz zapewniać bezpieczeństwo utrwalonych danych.
RODO i ustawa
W kwestii związanej z ochroną danych osobowych i ich przetwarzania wiele nowych obowiązków wprowadziło RODO. Jego przepisy dotyczą one praktycznie wszystkich przedsiębiorców i pracodawców, którzy zbierają i przetwarzają dane osobowe – także w zakresie przewidzianym w związku z realizacją stosunku pracy.
Ustawowo znowelizowano przepisy sektorowe dotyczące monitoringu wizyjnego stosowanego przez pracodawców, jednostki samorządu terytorialnego oraz placówki oświatowe. Weszły one w życie równolegle z RODO. Nowa ustawa o ochronie danych osobowych z 10 maja 2018 r. (DzU z 2018 r. poz. 1000) wprowadziła do kodeksu pracy nowe przepisy, regulujące na nowo i zdecydowanie bardziej szczegółowo niektóre zasady przetwarzania danych osobowych. Dotyczy to zwłaszcza danych biometrycznych w postaci obrazu i wizerunku. Kwestię monitoringu doprecyzował zaś nowy art. 22[2] k.p.
Cel monitoringu
Zgodnie z treścią tego artykułu, pracodawca może wprowadzić monitoring, pod warunkiem że jest to niezbędne do zapewnienia:
- bezpieczeństwa pracowników,
- ochrony mienia,
- kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Monitoring nie powinien przy tym obejmować pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek, palarni ani pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej. Zakaz ten nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Pracodawca może wprowadzić monitoring w takich pomieszczeniach, jeżeli:
– jest to niezbędne do realizacji wskazanych wyżej celów oraz
– nie naruszy w żaden sposób godności i innych dóbr osobistych pracowników, a także zasady wolności i niezależności związków zawodowych.
W szczególności pracodawca powinien zastosować technikę uniemożliwiającą rozpoznanie osób przebywających w tych pomieszczeniach.
Przykład
Pracodawca chce monitorować stołówkę, ponieważ często dochodzi tam do dewastacji automatów. Zamontowany monitoring obejmuje ogół pomieszczenia, ale nie będzie nagrywać z bliska pracowników spożywających posiłki. W tym przypadku monitoring jest uzasadniony i nie narusza dóbr osobistych zatrudnionych osób.
Innym przykładem jest ochrona bezpieczeństwa pracowników. Tu uzasadnieniem wprowadzenia monitoringu jest np. dopuszczalny w niektórych pomieszczeniach ruch osób trzecich – klientów lub interesantów. Aby zabezpieczyć zdrowie i życie pracowników obsługi klienta/interesanta, założenie takiego monitoringu będzie więc dopuszczalne.
Jedynym przypadkiem, który dopuszcza stosowanie monitoringu w celu kontroli procesów pracy, jest – jak to określono w przepisach – kontrola produkcji. Niestety, nie jest określona przepisami definicja „kontroli produkcji”. Sytuacja ta rodzi w związku z tym domniemanie, że w zakładach pracy, czy też u pracodawców, u których nie jest prowadzony proces produkcji, kontrolowanie procesów pracy nie powinno być dopuszczone.
Wymogi formalne
Na pracodawcę, który wprowadza monitoring wizyjny, k.p. narzuca wiele obowiązków.
Samo wprowadzenie monitoringu, jak również zasady jego funkcjonowania, trzeba ogłosić w akcie zakładowego prawa pracy. W związku z tym pracodawca musi uregulować proces przetwarzania danych osobowych w którymś z aktów zakładowego prawa pracy:
- w układzie zbiorowym,
- regulaminie pracy,
- obwieszczenie.
Brak dostosowania się pracodawcy do zasad wprowadzania i realizacji monitoringu do przepisów zakładowych oznacza, że nie tylko nie dopełnił on obowiązku ustawowego, ale może zostać pociągnięty do odpowiedzialności z tytułu nieuprawnionego zbierania i przetwarzania danych osobowych.
Grzegorz Szajerka | Szef Praktyki Ochrony Danych Osobowych Grupy Prawnej Togatus
https://www.rp.pl/Kadry/312169994-RODO-kamery-maja-chronic-pracownikow-a-nie-sledzic.html
